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读书纯笔记 | 重新定义公司
#文化：相信自己的口号
拥挤出成绩
一起吃住，一起工作
别听父母的：杂乱是种美德
别听河马的话
7的法则
切莫自扫门前雪
重组工作的关键
两个比萨原则
组织要以最有影响力的人物为中心
驱逐恶棍，保护明星
过劳有道
营造说好的企业文化
快乐工作强扭不来
别光着身子就行
跟我来
不作恶
#战略：你的计划是错误的
信赖技术洞见，而非市场调查
完美的组织结构是不存在的，不必枉费心机去苦心设计，你只需尽力做出接近完美的设计，剩下的事就让你的创意精英们去完成吧。-完美的毫无差错的交易也是不存在的，但没有大错的交易足够盈利。
找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。不要把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看他的表现和热情。
说“好”是我的第一条忠告。这个字说得越多越好。“好”能够帮你打开大门，“好”能够促进事物的发展，“好”能带来新的体验，而新的体验能让你获取新的知识与智慧……在这个变化无常的时代，说“好”的态度可以伴随你披荆斩棘。——迈克尔·霍根
技术洞见：指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。
市场调查不能指导你去解决连消费者自己也没想到可以解决的问题。与满足消费者的现有需求相比，满足消费者尚未意识到的需求更为重要。
最优秀的产品是靠技术因素而非商业因素赢得成功的，而在那些稍逊一筹的产品身上，技术优势就不那么突出了。
组合创新时代的到来
『组合创新』寻找技术洞见的途径之一，就是将这些可用的科技及数据资料集中起来，为某个行业中存在的问题寻找新的解决方法。除了这些普遍的技术之外，每个行业都有自己的技术及设计专长。⋯⋯无论你从事什么业务，你所在的行业都潜藏着一个巨大的技术知识库。在你的公司里，哪些人是极客？无论他们在研究什么，这就是你的技术。
找到一个具体问题的解决方案，然后想办法对这个解决方案加以扩展，这也是寻找及时洞见的一个方法。
别去找快马
为成长而优化
科斯与企业的性质
专注的力量
开放为王
选择封闭系统的前提
莫被竞争对手牵着鼻子走
#人才：招聘是你最重要的工作
羊群效应
有激情的人不把激情挂嘴边
雇佣学习型动物
“如果你拥有成长型思维模式，你就会相信，经过努力，你的个性是能够培养和改变的。你能够改变自己，也能够适应环境；实际上，在不得已的情况下，你反而能更好、更自如地做出改变和适应。”
机场测试
在面试反馈表上，我们将谷歌范儿与一般认知能力、职位相关知识以及领导经验并列为评判人才的四大板块，从而将机场测试正式纳入了谷歌面试体系。所谓谷歌范儿，包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际关系技巧、创造力以及品行等特质。
我们办事最有效率的一些同事，恰恰是我们最不想一起把酒言欢的人。
客观评价人才
加大光圈甄才
全员出动招募人才
面试是最重要的技能
将面试时间设为30分钟
自有主张
设立招聘委员会
宁缺毋滥
给优秀人才超出常规的回报
换出巧克力，留下葡萄干
爱他，就让他走（但得先做完这些）
宁可漏聘，不可误聘
职业规划
冲浪/阅读/规划职业/练好电梯演讲/学习统计/听从科技达人的意见/出国去/从事富有激情的事业
经济学家范里安认为，哪些产品的价格越来越低廉，人们就应该培养与这些产品相配套的领域所需的专业知识和技能。毫无疑问，数据及数据计算能力越来越廉价。我们处在大数据时代，而大数据需要统计学家来解读。数据的民主化意味着，擅长分析数据的人是这个时代的赢家。
#决策：共识的真正含义
用数据做决策
谨防摇头娃娃的附和
共识并不是指人人都必须同意，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。
该响铃时就响铃
谈判pia准则：耐心信息备选方案
决策者的职责就是准确地拿捏时机。把乐于行动的劲头拿出来，中止没有意义的讨论和分析，让团队行动起来，为实施决策而团结一心。
少做决策
作为创意精英们的领导者，你手中掌握的实权其实少之又少。其实，你就不应该多做决策。你的任务，就是分析数据、鼓励讨论、引导大家达成共识，凭借你过人的才识做出决策。
每天开会
你们两边说得都对
马背原则
把80%的时间花在80%的收入上
接班人计划
#沟通：当最牛的路由器
心态开放
掌握细节
为讲真话营造安全的环境
制造话题
作为领导者，你需要为他们提供帮助。提供别人来沟通的条件。
祷文不会因重复而失色
强化核心理念；有趣，鼓舞；真情实感；诚实谦虚
以旅行报告作为会议的开场
自我评价
电邮常识
迅速回复；简短扼要；
备一本情境手册
董事会成员应该讨论战略和产品，而不是管理方式和诉讼纠纷。
企业之间复杂的合作关系与国家之间的务实外交有许多相似之处，国家之间难免有一长串的矛盾，但从双方的共同利益来看，抛开恩怨、并肩合作才是正道。
一场成功的访谈不应干巴巴地重复营销说辞，而应是一场交流真知灼见的对话。
靠关系而非层级
如果万事都看似尽在掌握，那只能说明你的速度还不够快。（赛车手马里奥安德雷蒂）
企业不应被条条框框束缚，因此，混乱的状态是最合理的。当你处于混乱之中的时候，要想把事情做成，唯一的途径就是靠建立关系。
#创新：缔造原始的混沌
创新是什么
如果你的产品只是满足了消费者提出的需求，那么你就不是创新，而只是做出回应。回应是好的，但毕竟不是创新。
了解环境
影响巨大；截然不同；可行性。
适宜创新的环境是创新的先决条件。这样的环境，一般会出现在飞速发展且竞争激烈的市场中。不要把眼光放在无人问津的市场并在这里孤军奋战。你应当发掘创新的途径，跻身进入大型或有潜力发展壮大的市场上。
首席执行官必须兼任首席创新官
创意的开发应该是一个有机的过程。一个个想法冒出来，好似在一片原始混沌之中产生的基因突变一般，经过漫长而曲折的过程后，终于实现了蜕变。
所有的公司不仅要先营造一个让各种创意因素以新奇的方式自由碰撞的环境，还要提供时间及自由，让小部分创意进化和生存，并让余下的大部分凋零和消亡。
“凡事先尝试”的独特文化（爱迪生）
第一追随者原则
乐观是创新的一个必要条件。否则，你怎能放弃安逸而追求改变，或离开舒适的环境而选择冒险呢？（英特尔创始人罗伯特 诺伊思）
聚焦用户
用户是使用我们产品的人，而客户是花钱购买使用权/服务的人。如果出现矛盾，我们还是会以用户利益为重。这是所有行业都必须遵从的做法。现在，用户比以往更加强大，也不会买劣质的产品的账了。
往大处想
把想法放大十倍
制定（近乎）遥不可及的目标
完备的okr不仅制定了大的目标，也确立了易于衡量的关键成果；顺应谷歌的往大处想理念，合理的okr应当有一定难度，达到其中所有的要求应是不可及的；okr系统几乎人人可用；okr需要打分，但这分数不作他用，甚至没有人来记录；okr并非包罗一切，只有那些需要特别关注的领域以及不做出额外努力难以达成的目标，才用得上这个系统；在企业文化中采用okr体系，会避免人们被竞争牵着鼻子走。
70/20/10原则
70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，剩下的10%投在全新产品上。资源上的稀缺是激发创意的催化剂。
20%时间制
20%时间制最为宝贵的地方不在于由此诞生的新产品或新功能，而在于人们在做新的尝试时所学到的东西。绝大多数的20%时间项目都需要人们运用或磨练日常工作之外的技能，也常需要他们与在工作上不常打交道的同事相互协作。即使这些项目很少能够演变为令人眼前一亮的新发明，却总能产生更多精干的创意精英。就像乌尔斯·霍泽尔常说的，20%时间制或许堪称一家企业最好的员工教育活动。
创意无处不在
交付，迭代
具体实行交付-迭代模式的时候，尽量不要在产品上市时借助市场营销手段和公关宣传的力量。等到它们捕捉到一些升力之后，再进行投资。我们只有在产品展现出胜者锋芒之后才会投入资源。
败得漂亮
管理者的任务不是规避风险或防止失败，而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境。
与钱无关
#想象无止境
么么哒 我终于能上来收录啦
战略 决策 人才 沟通 确实都是必备得
我很少看这种书 看你得读书笔记 倒是学习啦 哈哈
niki 很想请教，你看了那么多这种知识性的书，是怎么记住的？会不断遗忘吧。。
会，，忘了就看笔记。。。或者看第二遍
好贴