作者介绍：斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。国内管理学经典教材《管理学》的作者！

2. 激励

激励是一种重要的管理手段。马云说，员工离职无外乎两个原因，钱不到位，和心受委屈了。我们总把物质的激励看的过重，通过KPI决定给每个人发多少奖金。但这只是激励中最简单的。管理大师却从多个维度阐述激励的真相。

第一，激励要因人而异。我看《海底捞你学不会》最大的管理启示就是海底捞给员工的正是这个群体需要的。他们是没有文化的农民工，他们在城市里渺小的被人忽视，他们希望努力奋斗得到幸福生活，他们想像主人一样在这个陌生的城市里好好生活。于是海底捞给他们最大的信任和权利，让他们像老板一样经营餐厅，并且为他们提供城里人才住得起的高档小区，只是为了让他们上班离宿舍近一些，关心他们的生活，也关照他们家人的生活……这些都是海底捞员工最需要的。如果你给这个群体加薪加薪加薪，可能到不会有这么好的效果呢。

第二，员工参与不一定提高员工绩效。在民主化的公司中，我们鼓励员工参与决策，就连我之前看的《横向领导力》也是这么说的，但是罗宾斯给我很大启发，员工参与只是提高员工的接受度，并不一定会提升员工的绩效。参与式的管理要求时间的充裕、员工能力的保证，以及企业文化的支持。而且有些员工根本不想操领导的心。

第三，在工作中寻求高峰体验。我们都会有这样的经历，比如看书很专注忘记了时间。当人们全情投入去做一件事的时候，往往容易达到一种神驰状态，这种状态下，我们会得到一种激励。

第四，奖励那些正在需要的行为。我不得不说，很多领导根本不会管理，他们嘴上说一套，实际的考评确是另外一回事。他们说希望大家有更高的业绩水平，但奖金最后和谁最会拍马屁挂上钩了。他们强调质量的重要性，却对产出次品的员工视而不见，反而惩罚那些因专心提高质量而未能完成产量目标的员工。这种看似无语的状态其实经常发生。

3. 领导

只有员工信任你，你才能更好的领导他们。如何建立信任：公开、公平、说出你的感受、讲真话、表现出一致性、兑现承诺、保守秘密。这些都是对君子的要求啊。

4. 沟通

第三，对害群之马要立即清除，而不是不停的调换部门，必须当作一种文化建立起来。另外，要分析好员工是如何一步步变成坏员工的。

首先并不是所有人都喜欢有挑战性的工作，有些人的志向不在此，只是把工作看成一种获得生存的手段而已。另外作者阐述了使员工效率提高的四种工作设计：建立客户关系、合并工作模块、纵向扩展工作、建立反馈渠道。