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nikian

​职场技能有奖征集-11月:用数学思维识破薪酬结构的猫腻

nikian
nikian   nikian 2017-11-03 16:27 阅读(3915)

最近朋友在谈一个offer,公司提供了两个不同的薪酬结构让他选择。他有点没理解,就问到了我。


背景:朋友应聘的是销售岗,公司是一家外企,过往业绩和业内口碑非常好。


提供的两个薪酬方案是:

方案一:总薪酬40万,60%按月薪发放,40%按年终奖发放

方案二:总薪酬42万,月薪和年终奖各占50%。


哪个划算,算一算就知道了。


1)个税的差异:


外企大体都是按实际月薪上交五险一金的,北京的公积金也医保也基本属于个人收入。

按照年终奖百分之百发放,那么两个方案,是方案二胜出的。

然而差异并不仅仅是个税。


2)如果绩效影响年终奖


奖金比例高,往往是在绩效这儿卡着你呢。奖金发放比例的变化,如何影响到手收入呢?这里受比例影响,肯定是低于100%发放的时候,如果高于100%,自然还是方案二合适


拿3个百分比,50%,70%,90%的奖金发放比例下,两个方案会有什么区别呢?

可以看到,奖金发放50%的时候,方案一到手的薪酬是更多的,70%以上,那么就是方案二更加有优势了。


通常这种薪酬结构,月薪和年终奖的浮动,往往是希望加大绩效对薪酬的影响。不同年终奖的比例,不同绩效完成率,带来的结果自然不一样。


3)加薪的情况下,年终奖的比例是否一起调整?


基本工资也是许多公司设在薪酬结构里的一个坑。为什么呢?这就和加薪挂钩了。比如一些公司会设置很低的基本工资,加薪,社保基数,都按照这个很低的工资去计算,这就对员工很不利了。

而这份offer,不同的部分也是年终奖的比例引起月薪的变化。

如果年终奖金不与加薪比例挂钩,那么选择哪个更加合适呢?即短期内(例如3年)年终奖总额不变,每年加薪两种比例5%,10%,两个方案会有什么不同?

3年每年加薪5%以及10%的对比,奖金金额固定不变,按照100%发放。


结论是,虽然二者差距会随着加薪年份增加而缩短,但三年内看,如果加薪幅度10%以下,依然是第二个方案更优。


我把计算的结果给朋友看,给了几句话:

1、年终奖普遍按照哪个比例发放,高于70%,选方案二

2、年终奖金额是否随着加薪一起浮动,如果是,选方案二

3、每年加薪幅度如何?低于15%,选方案二


最后朋友的答复是,如果绩效低于70%,那么这个公司可能也没有待的必要,大部分情况下,绩效都在80%以上;年终奖金额与加薪一起浮动;加薪幅度不会超过15%;三年后,目标是另一个职位。所以,最后朋友选择了方案二。

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这是有了一个具体的案例,用到了数学思维去看不同薪酬结果的差异,前提是这单位的规模,职位前景符合他的预期。各种不同情况下,需要考虑更多因素,大概是:


1、如果是不同公司的不同薪酬结构,需要优先去考虑公司、行业、职位前景。

2、一份工作哪是工资这点仨瓜俩枣就能区分?更多还是看是否值得去,是否愿意去。

3、当前提条件绝对一致,又给了你选择,才会用到上述计算方法。

4、不同情况的薪酬结构,算一算,就会有结论。计算是以五险一金比例、个税税率以及实际到手工资作为测算依据。


随手po一份个税税率表,顺便吐槽,六年了,什么时候调起征点!!

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