五、管理多样性

这一章主要讲什么叫多样性？员工多样性怎么表现？如何对多样性进行管理？答案依然在思维导图

这章依然是不怎么符合国情的一章，比如面对歧视和羞辱、偏见，美国员工会把老板告了，因此包容多样性，在他们看来是节约管理成本的事，换了我们只会选择走人，老板压根没这层顾虑。比如：

1、寻找多元VS固定偏好

书中推荐的是老板要接纳多元的员工，这样能留住人才或吸引人才，可以提升解决问题的能力，增加对不同客户的营销能力等等等。但国情是这样，很多老板对招聘会带个人感情倾向，比如自己母校的学弟学妹，自己老乡，或者和自己爱好相同的人。

也许这样的做法会降低某些潜在的创造性，但显而易见的好处是，沟通成本会降低。

2、打破职场天花板VS延长生育假

对于打破职场天花板的强制性要求，也是一大显著的文化差异。全球性别差距报告显示，中国女性在的地位在全球排倒数。但中国女性对GDP的贡献，全球排第一，这个对比还是很残酷。相对于部分发达国家有颁布政令强制性限制高管中女性的最低占比，我国的做法是为鼓励生育延长生育假，增加了女性在职场受到歧视的风险。

还有其他不可多说的党派和宗教以及更不可说的LGBT群体，这些歧视在有的国家属于最低底线，不可触碰，在我过大多数人还是遭了算个人倒霉，也羞于启齿谈论性自由，更遑论律师警告。

虽然国情如此不同，但还是那句话，需要培养的管理技能是相同的，这一章里需要培养的是重视多样性的管理能力，万一你以后去跨国企业工作呢？

1、充分接受、广泛招募、公平选择

首先就是要从自己的言行上接受多样性，别嘴上说我接纳不同的员工，结果招聘的时候，还是只挑好看的、自己的老乡，明显带个人情感偏好。制定的选拔标准要摒弃个人喜好，只选择最符合公司文化和发展的人。

2、提供多元化员工定位匹配的培训

这个是最重要的一点，刚来的时候还是百花齐放，一段培训之后，磨掉棱角，都变成一个模板，那叫什么多元？因此要针对不同员工制定不同培训。

3、激励个人、强化差异

鼓励差异可能会导致：你手下人天天因为豆腐脑咸、甜争执不休，或者火锅的CP到底是麻酱和香油大打出手。别谈创造力，先灭火吧。所以，管理者需要应对好这种不信任、误解、缺乏凝聚力、态度差异和压力的挑战。积极宣扬多样性的好处，同时从自身出发，营造求同存异的团队氛围。

这一章，是发人深思的一章，除了管理学之外，还要学习的是尊重差异化，以及对保护差异化的保护，好了，今天的分享到这里，还有13章。

----------------------------------------

广告时间：

点击下面链接关注我的话题，跟菜芽一起，升职加薪，迎娶CEO。

》》》》》》》》【菜芽的职场成长记】