首先说一下背景，当前单位业务侧在进行招聘时，我们会要求面试官必须参加完系统的培训，同时要通过考试后，才可以获得面试官资格。

刚进公司不久时，因为team有招聘需求，当时有参加过一次面试官的学习考试，那会儿对公司文化的了解还不那么深刻。最近我们开始启动校招，安排所有AB轮面试人员，都得重新学习和考试，于是就有了这次的学习。

学习内容包括公司文化、用人标准、招聘理念、招聘方法论、面试官行为规范等基础内容，这些就不赘述了。重点提一下简历查看、面试方法、面试内容三方面。

一、简历查看：

关于简历，重点会关注四个方面。

1.基本信息：包括姓名、性别、年龄、学习经历等内容，重点会关注你的学习年限跟你的年龄是否匹配？你的学校名称、学制、学位等情况，会重点看起止时间是否匹配？

2.工作经历：重点看工作年限、职位、工作内容等。工作年限会看工作的时间、跳槽频率等情况，当然会重点关注跳槽频率高、待业时间长等问题。

职位，其实本身这个Title并不重要，重点会看应聘者title的合理性。

工作内容：这个会重点看你工作经历的匹配度，你曾经工作内容的深度和广度，你所在公司的赛道和体量与公司的差异大小等。这也是之前提到的，最好毕业后第一份工作，一定要尽可能去大公司、大平台的原因。

3.求职动机：求职动机并没有好坏之分，更多还是看“你希望的”与“公司可以给的”二者的匹配度。

4.简单总结：通过简历查看，要做一个基本评估。是否初步匹配？亮点、疑点、重点要清晰，这样面试时也才知道面试什么？重点考核哪些内容。

二、面试方法：

结合美国麦克利兰“冰山模型”的理念，重点使用STAR模型来展开面试。

首先介绍一下“冰山模型”，它认为知道如何做，这个是知识、技能、经验层面的，是浮在冰山上面的，容易识别的部分。然而在冰山下面的能力项、素质项，如性格特质、逻辑能力、价值驱动等，则是在冰山之下的，需要去挖掘的部分。

基于此，我们采用STAR原则来进行核心的面试方法。

S：情况：主要描述在工作中所经历过的典型案例。如一定阶段最成功的，最失败的案例，它当时所面临的情境

T：任务：要描述在这个情境中，关键目标是什么？

A：重点采用了什么样的策略、工具等

R：最终实现了什么样的结果？

在这个面试过程中，面试官需要去关注核心点，并结合运用“5W1h”去进行追问。例如，在这个过程中了解当时的真实情境是怎样的？在整体的策略中，你所扮演的角色、起到的作用是怎样的？情境及结果描述中，是否有模糊性的内容？同时，也需要思考应聘者提到的这个案例，是否是具体的、可衡量的、可复制的内容；应聘者的总结反思能力如何？等等

三、面试内容：

会重点关注几个点：求职动机、价值观、核心素质、核心能力等方面。

1.求职动机：例如你未来3-5年的职业规划、离开前序公司的原因、对前序工作喜欢的地方、不喜欢的地方等等？

2.价值观：比如在过往工作中信守承诺的案例？比如你在过往工作中最想感谢的人及原因？等等。

3.核心素质：比如在工作中所遇到的最大困难是什么？如何处理？你在管理中，如何进行资源/绩效制定的，分配依据和标准是怎样的？

4.核心能力：过往工作中，如何评判工作效果？是否有沉淀方法论？你是否了解行业内的最新动态，如何看待？

面试的内容太多太广，更多取决于公司的核心价值观、招聘岗位的核心需求，在此就不做赘述了。